lunes, 28 de octubre de 2013

HeadHunter/ Recruiter: La resistencia es futil!!

 ¿Por qué el headhunter/Recruiter español sigue resistiéndose al cambio?

El 90% de las empresas de selección en España siguen ofreciendo un servicio  de “búsqueda”…centrado en la captación de CV.  Increíble cuando ninguno posee ninguna tecnología especial y diferenciadora para desarrollar esta labor, limitándose a emplear a una persona para que trabaje con los mismos medios, e incluso en muchas ocasiones inferiores a  los de la compañía cliente. Por lo tanto el valor añadido que aportan es muy bajo para la empresa.
La búsqueda requiere no solo de un esfuerzo humano, sino de una tecnología que asegure la exhaustividad, y consiga una mayor eficacia en la captación del Talento. Existe un gran desconocimiento entre los ‘Recruiters’  y piensan que por tener 5000 contactos en linkedin y una cuenta Premium o Recruiter ya disponen de una ventaja competitiva. Perdonad, pero eso está al alcance de todos, y por supuesto, de vuestros clientes. 

 Utilizando un símil: Todos circulamos por las mismas carreteras, pero no es lo mismo ir en un Ferrari que en una bicicleta… no solo es dudoso que llegues al destino sino que tanto el tiempo como la “experiencia de usuario” son radicalmente distintas.
Por otro lado, un experto en selección debe aportar un conocimiento a la empresa cliente que le permita realizar una contratación con las máximas garantías. Por ello, el análisis que debe realizar Candidato-Compañía-Puesto debe ser un estudio en profundidad contrastando todos los datos e informaciones suministradas por el candidato. Con este informe es donde el Recruiter se la juega, donde arriesga todo su prestigio profesional, incluso asumiendo las garantías necesarias en caso de efectuar una recomendación errónea a su cliente.
¿Por qué este estudio no se realiza o, como hemos comprobado muchas veces cuando se hacen, son un corta y pega de informes “estándar”? Porque es necesaria una formación, una experiencia y una dedicación que en muy pocas ocasiones se dispone. El mundo del reclutamiento ha evolucionado generándose 2 tipos de servicios muy diferenciales y complementarios:
·        La Búsqueda o ‘Talent Sourcing’: muy tecnológico con una barrera de entrada muy fuerte implicando un cambio de modelo de negocio radical y un gran esfuerzo en I+D. Engloba los servicios de ‘Talent Scout’, y Talent Pools. Aquí es donde aimcandidate de JaraTech se situa.
·        La Consultoría: El análisis, valoración y asesoramiento al cliente y al candidato de cara a una posible contratación. Proceso con poca tecnología, poco I+D pero que requiere de unos recursos humanos altamente cualificados.




Dicho todo esto, el mercado está cambiando muy rápidamente y gracias a  la crisis se está consiguiendo incorporar unos mayores niveles de exigencia y control en la empresa española que harán muy difícil la venta de servicios anticuados y poco eficaces.

lunes, 21 de octubre de 2013

Talent Scout, Talent Communities, Pipelines...


El mundo del reclutamiento evoluciona, y no es precisamente hacia los despachos de madera noble, y grandes entrevistadores de mirada inquisitiva.

El mundo ha girado ya un par de veces desde que estas empresas de reclutamiento nacieron. El ritmo de la empresa actual ya no es el mismo que hace 10 o 15 años. Ninguna empresa plantea un futuro profesional de una nueva contratación de forma ilimitada, y tampoco los nuevos profesionales lo desean.
Esta situación posee componentes positivos, como el aporte de nuevas ideas, ilusión y compromiso del nuevo talento incorporado, pero por contra existen muchos riesgos a valorar: el clima cambiante, continuos procesos de inmersión en la cultura de cada empresa, adaptaciones a los procesos existentes, nuevos equipos, y el principal: la inseguridad que trae una nueva incorporación que debe cumplir con las expectativas marcadas, sino superarlas.

¿Es posible gestionar este proceso de rotación constante sin morir en el camino? Por supuesto, si se es ágil y eficaz reclutando entre los mejores. Esta es la labor del Talent Scout, adelantarse a las necesidades de la empresa e identificar quienes son los próximos candidatos a esas posiciones para, llegado el momento, hacer una sustitución rápida, sencilla y con garantías de éxito. Esta tarea requiere el acceso a una gran base de datos, que en este momento se llaman Redes Sociales, pero no basta con un papel y boli sino que es necesario un sistema que gestione esas candidaturas, por tanto ya esta labor requiere unos skills tecnológicos elevados frente a los de Selección. Si no se poseen se convierte en un imposible.

Por otro lado, muchas empresas han descubierto que salir al mercado para reclutar cada vez que tienen la necesidad tiene un coste altísimo, tanto humano como en recursos tecnológicos y financieros. Por tanto, comienzan a adelantarse para todos aquellos perfiles con una gran demanda. Para esto es necesario igual que en el Talent Scout identificarlos, pero no basta pues es necesaria una cualificación del candidato mucho mayor, para que cuando surja la necesidad este ya conozca todas las condiciones y haya pasado los filtros suficientes que garanticen que es la persona adecuada. Estos casos son habituales en las tecnológicas, Retail, y perfiles comerciales en varios sectores. A esto se le denomina Talent Communities o Talent Pools (comunidades de Talento). Si ya era complicado reclutar ahora ademas es necesario que el reclutador tenga los skills de un Community Manager para que toda esa comunidad que ha creado no desaparezca con el tiempo y deje de ser útil.
En aimcandidate de JaraTech hemos resuelto estos problemas a partir de nuestra tecnología que hace que nuestros consultores dediquen el tiempo en donde tienen su "expertise".

lunes, 14 de octubre de 2013

El virus del emprendedor

 

 Como buena StartUp el emprendedor es el motor del negocio, con un carisma especial que comúnmente se identifica por el brillo en los ojos cuando hablamos de nuestras ideas, proyectos, clientes... aunque si solo nos fiásemos de esto cualquier viernes o  jueves por la noche a altas horas de la madrugada encontraríamos muchos...;)

Lamentablemente ese carisma que convierte en superhéroes a gente normal, creando empresas, empleo, riqueza en el país, y que son muy tercos para rendirse a pesar de que todo esté en contra... no abunda y recuerda al de un español típico del siglo XV al XVII... ¿Verdad?


Lenin, cuando ya veía su fin cercano y reconociendo que su revolución no había cumplido sus expectativas y había supuesto, y supondría, la terrorífica masacre de enormes masas de población dijo: "es demasiado tarde para cambiar ahora: nos harían falta diez Franciscos de Asís", como única solución para recuperar una sociedad. En España no harían falta diez San Franciscos de Asís para dar un vuelco a la dramática situación económica y de empleo, pero si 10 emprendedores que consigan hacer triunfar su empresa y preparen el camino para otros 100.


En este último año se han generado más de 10 nuevas incubadoras, aceleradoras o “sitios” donde ayudar al emprendedor a realizar su sueño. Muchas desde un afán desinteresado y altruista,  y otras con un interés claro de realimentar el circuito de inversión de ciertos inversores. Ambas totalmente loables aunque la segunda, si tiene éxito, en vez de fomentar el emprendimiento está introduciendo un virus en el sistema al desenfocar al emprendedor y en vez de luchar por desarrollar un servicio o producto innovador o diferencial y conseguir clientes, les convencen de que deben crear algo que enamore a un inversor. Esto desenfoca más del negocio que ningún otro factor a un emprendedor. Además, el inversor o Business Angel (BA) español  (que nada tiene que ver con el original americano) tiene muy claro lo que busca, y no es precisamente un negocio perdurable, ya que ellos no permanecen en la compañía y les basta con hacerlas mediáticas y “vendibles” a otros. La consecuencia es que los emprendedores identifican el “éxito” rápidamente cuando ven que cierto BA entra como inversor de otra startup, en vez de fijarse en los clientes que consiguen.

Esto, aunque no debería suponer un factor negativo acaba convirtiéndose en un virus pues el entorno no ayuda a fabricar grandes empresas sino empresitas, sin grandes innovaciones, preferiblemente de poco esfuerzo tecnológico o de recursos, con una vida media de 3 a 5 años… al cabo de los cuales el BA o vende o salta, abandonando la inversión… en el mejor de los casos, dejando a ese emprendedor bastante perplejo.
Muchos emprendedores que han pasado por esta etapa reconocen que podrían haber logrado lo mismo sin esos BA que poco les aportaron, ya que el tiempo invertido en conseguir atraerles fue largo y a la postre poco rentable para la Compañía.
Para nosotros cual ha sido la clave: El talento del equipo que hemos conseguido atraer para desarrollar una tecnología y unos servicios diferenciales en el mercado.


www.jaratech.com
www.aimcandidate.com
www.shakingjobs.com
www.aimleads.com

lunes, 7 de octubre de 2013

¿Que es un buscador de Talento en redes sociales?

El proceso de reclutamiento, un trabajo complejo que se ha desarrollado desde los tiempos de la revolución industrial, pero poco a avanzado desde entonces....

El cliente español sigue prefiriendo hacerlo el todo antes que externalizar el reclutamiento. Quizá debido al escaso valor aportado por las empresas de reclutamiento, las costes exagerados y el descubrimiento de que quizá, quien les asesora es menos cualificado que ellos mismos.
Sin embargo, realizar esta tarea requiere de una materia prima muy difícil de conseguir aunque parezca todo lo contrario: el Talento o los "Candidatos". Pocas son las empresas que desarrollan una estrategia eficaz para conseguir este talento. Las herramientas con las que cuentan son pocas: contactos, los amigos y conocidos. Todo muy artesanal, y con resultados poco efectivos y saludables.
Ante esta situación la opción que usa la mayoría es publicar esa oferta de empleo en el Career site de la compañía, o en algunos portales de empleo (de uso indiscriminado). ¿Es suficiente? Existen estadísticas proporcionadas por muchos portales de empleo donde se indica que de cada 100 ofertas publicadas, solo en 16 se llegará a contratar a alguien que se obtuvo por ese medio... y evidentemente esas 16 deben ser de los perfiles que más abundan en esos portales de empleo... ¿Habría que pensárselo antes de publicar otra vez.. no?
Por lo tanto, si las publicaciones son poco efectivas (independientemente del sitio donde se haga) y los contactos personales ofrece pocas opciones...la siguiente opción que nos queda son las redes sociales, pero ¿Somos capaces de gestionarlas adecuadamente para este fin?

Un proceso de selección exige la aplicación de una metodología que garantice al menos un control de calidad, por lo que surgieron sistemas de gestión de candidatos, llamadas ATS (Applicant Tracking Solutions) pero aún teniendo un gran valor para estos departamentos de selección, siguen dando una respuesta muy limitada pues la gestión que realizan es de producto "congelado" o Snapshots del CV de una persona en un determinado momento. Por tanto, es casi imposible reaprovechar los cientos o miles de CV que pueden llegar a recibir sobre todo las grandes empresas. En las consultoras de selección sucede exactamente igual...

Si nos centramos en como se desarrolla un proceso de selección en la vida real, la persona encargada de seleccionar los candidatos, primero ha de encontrarlos con los medios ya expuestos, después filtrarlos, y si ha tenido suerte y la respuesta es masiva, el tiempo dedicado a esta labor es ingente, y además es donde se decide el 70% de la posibilidad de llegar a contratar a alguien. En ese momento, el "consultor" puede estar trabajando sobre cientos de perfiles, de los que no podrá aprovechar más del 10% pues el resto guardan muy poco parecido con el perfil solicitado. Por lo tanto hablamos de una cifra entre 3 y 20 en el 90% de las ocasiones... y habrá dedicado entre 8 y 20h en este proceso, que lamentablemente no será continuo, y que podrá dilatarse en semanas... y como las estadísticas demuestran, los "inconvenientes" que sufre el proceso muchas veces hacen que la selección no sea la adecuada, y los continuos retrasos provocan que muchas empresas abandonen la idea de esa contratación.

¿Existe alguna alternativa?

 Hace unos años, cuando en el mundo del reclutamiento se planteaban al cliente las opciones para buscar solo existían 2: la publicación y bases de datos (sistemas reactivos), o la Búsqueda Directa (proactivo). ¿Cual era y es el más efectivo aunque más costoso? La Búsqueda Directa, ya que es una estrategia que usando a consultores con gran conocimiento de las Organizaciones y con habilidad para navegar entre los departamentos de una empresa, son capaces de averiguar quien ocupa la posición que a su cliente le interesa en varias compañías de la competencia.Hoy día la búsqueda directa se sigue desarrollando aunque apoyados en las redes sociales que es su principal herramienta..
Las Redes Sociales son la mayor base de datos de Talento o CV del planeta. Sin embargo su uso es muy arduo y exige un conocimiento especializado, que una persona dedicada a otras tareas mas importantes para la empresa, es difícil que consiga adquirir. No consiste en tener un perfil, sino en que ese perfil este superconectado y presente una imagen que interese a la compañía, comunicando adecuadamente los contenidos de cara a un posible candidato. Esto es algo que forma parte de la actividad diaria de un Community Manager, no de un responsable de recursos humanos ni de Talento. Además, aún poseyendo esa persona se consigue una capacidad de búsqueda eficaz para desarrollar un reclutamiento constante. Simplemente por que las redes sociales no están diseñadas para esa tarea, aunque ofrezcan herramientas para facilitar esa labor.

Múltiples redes, millones de perfiles, ¿Es imposible buscar?

Esto sucedió hace ya aproximadamente 15 años cuando unos freaks decidieron que el mundo del WWW era muy complejo de usar para un "humano" medio, y que era necesario un buscador que identificara todos los sites disponibles, categorizándolos, y rankeando segun un criterio UTIL para ese humano a la hora de localizar la información que desea. Se llamaban Google, Yahoo, Altavista... Esta situación se repite de nuevo con algo aún más importante, que son los perfiles de todos los profesionales que se muestran en Internet para mejorar su trayectoria personal en las redes sociales.

Aquí es donde JaraTech ha innovado creando un buscador sobre redes sociales "SOCIAL SEARCH", permitiendo a los equipos de reclutamiento que no filtren a cientos, sino a MILES, para obtener no unos pocos candidatos validos, sino ofrecer un gran volumen de alternativas viables para cubrir prácticamente cualquier vacante.
Este buscador simplifica todas las tareas del reclutamiento, no solo buscando e identificando sino creando un canal de comunicación con esos candidatos, facilitando al reclutador la organización de los múltiples procesos de selección, entre distintos consultores, desarrollándose todo bajo la metodología propia de la empresa, lo que garantiza una comunicación homogénea sin poner en riesgo la reputación de la compañía.
Como ventaja heredada de la fuente, las redes sociales, se pueden desarrollar procesos de selección sin incrementar los esfuerzos en múltiples países tan fácil como en tu propia ciudad.
Social Search posee una gran ventaja: su base de datos son los perfiles vivos de los candidatos en las redes sociales, por lo que siempre trabaja con datos actualizados. Cualidad indispensable en un sistema de reclutamiento.
Esto es lo que nos esta permitiendo dar respuesta a clientes con desarrollo internacional, con necesidades complejas que requieren crear soluciones de  reclutamiento mucho más adaptadas al negocio como son los  Talent Pools o Talent Communities, RPO (recruitment process outsourcing) en diferentes sectores y países.