lunes, 21 de octubre de 2013

Talent Scout, Talent Communities, Pipelines...


El mundo del reclutamiento evoluciona, y no es precisamente hacia los despachos de madera noble, y grandes entrevistadores de mirada inquisitiva.

El mundo ha girado ya un par de veces desde que estas empresas de reclutamiento nacieron. El ritmo de la empresa actual ya no es el mismo que hace 10 o 15 años. Ninguna empresa plantea un futuro profesional de una nueva contratación de forma ilimitada, y tampoco los nuevos profesionales lo desean.
Esta situación posee componentes positivos, como el aporte de nuevas ideas, ilusión y compromiso del nuevo talento incorporado, pero por contra existen muchos riesgos a valorar: el clima cambiante, continuos procesos de inmersión en la cultura de cada empresa, adaptaciones a los procesos existentes, nuevos equipos, y el principal: la inseguridad que trae una nueva incorporación que debe cumplir con las expectativas marcadas, sino superarlas.

¿Es posible gestionar este proceso de rotación constante sin morir en el camino? Por supuesto, si se es ágil y eficaz reclutando entre los mejores. Esta es la labor del Talent Scout, adelantarse a las necesidades de la empresa e identificar quienes son los próximos candidatos a esas posiciones para, llegado el momento, hacer una sustitución rápida, sencilla y con garantías de éxito. Esta tarea requiere el acceso a una gran base de datos, que en este momento se llaman Redes Sociales, pero no basta con un papel y boli sino que es necesario un sistema que gestione esas candidaturas, por tanto ya esta labor requiere unos skills tecnológicos elevados frente a los de Selección. Si no se poseen se convierte en un imposible.

Por otro lado, muchas empresas han descubierto que salir al mercado para reclutar cada vez que tienen la necesidad tiene un coste altísimo, tanto humano como en recursos tecnológicos y financieros. Por tanto, comienzan a adelantarse para todos aquellos perfiles con una gran demanda. Para esto es necesario igual que en el Talent Scout identificarlos, pero no basta pues es necesaria una cualificación del candidato mucho mayor, para que cuando surja la necesidad este ya conozca todas las condiciones y haya pasado los filtros suficientes que garanticen que es la persona adecuada. Estos casos son habituales en las tecnológicas, Retail, y perfiles comerciales en varios sectores. A esto se le denomina Talent Communities o Talent Pools (comunidades de Talento). Si ya era complicado reclutar ahora ademas es necesario que el reclutador tenga los skills de un Community Manager para que toda esa comunidad que ha creado no desaparezca con el tiempo y deje de ser útil.
En aimcandidate de JaraTech hemos resuelto estos problemas a partir de nuestra tecnología que hace que nuestros consultores dediquen el tiempo en donde tienen su "expertise".