lunes, 17 de febrero de 2014

Buscando Talento entre emprendedores y empresarios


Este fin de semana me ha tocado salir en prensa, comentando la situación del emprendimiento en España... y estas cosas suceden porque debemos ser muy poquitos los que nos estamos dejando la piel y la sangre en ello (del dinero ya ni hablo)...
¿Pocos emprendedores? yo no dejo de escuchar que alguien ha montado un bar, o que una amiga vende sus manualidades por Internet o mil maneras en que la gente se busca la vida... pero debe ser que esto de "emprender" es otra cosa.
El concepto de emprendedor es algo misterioso, y la definición que entiendo más acertada es la formulada en 1934 por Joseph Alois Schumpeter: "Los emprendedores son innovadores que buscan destruir el estatus-quo de los productos y servicios existentes para crear nuevos productos y servicios" que es justo lo que yo me propuse: hacer evidente que los headhunters/empresas de selección aportaban muy poco valor añadido pues el 90% de su argumentario de venta era su expertise en búsquedas... pero resultaba que sabían buscar igual o peor que sus clientes... por lo que era necesario invertir en I+D, tecnología,  para romper esa situación y aportar valor al mercado, y ya de paso desarrollar un modelo de negocio basado 100% en la búsqueda.. del que surgieron social-search, aimcandidate, shakingjobs y aimleads.

Esto de ser emprendedores esta muy bien, tiene su glamour, pero lo importante es que acabemos creando grandes empresas que generen riqueza a su alrededor. En España ser empresario está mal visto, tiene connotaciones negativas, quizá por un pasado poco glorioso de monopolios y compadreo con los poderes que finalmente poca riqueza revirtieron a la sociedad que les hizo crecer.

Necesitamos emprendedores con ganas de crear empresas importantes, gente dispuesta a deshacer mercados poco eficientes, o anclados en el pasado... que abundan en este país... y que construyan empresas que compitan en mercados internacionales sintiéndose agradecidos  por el apoyo que su país les ha dado para poder llegar a ser quienes son... esto es, en resumen, lo que sucede en otros países como Israel, USA...incluso UK. Esto no significa que les regalen nada, tan solo hacer fácil su funcionamiento, no complicarles la existencia...

lunes, 3 de febrero de 2014

JaraTech Social Insight, Creando Historia.



No tenia pensado publicar este post pero me ha parecido muy interesante ver que nuestros clientes se sienten orgullosos de utilizar nuestros productos y servicios y ademas escriben libros sobre ellos.
En 2009 creamos una herramienta de monitorización de marca en Twitter. El valor diferencial de esta herramienta Social Insight (http://socialinsight.jaratech.com) es que permite tener una fiabilidad de seguimiento en twitter del 100% guardando el histórico con todos los datos que permiten una auditoria exhaustiva no solo de los tweets propios, sino de los retweets, mention y por supuesto followers. Estos 4 KPI son la matriz de mil análisis que posteriormente se pueden realizar. Para nosotros el más utilizado es Followers y dentro de poco en nuestro blog más académico, del Dr. Miguel Angel Sicilia webscientia hablaremos sobre nuestras investigaciones en el ámbito del Social Influence.

La situación de partida en Social Insight era y es que muchos de nuestros clientes no tienen una única cuenta sino que gestionan varias y llevar un control exhaustivo (en todos los KPI) de todas es cada vez más complejo, y social insight lo facilita. Además permite una comparativa con otras marcas competencia o interesantes para compararse, utilidad muy importante para un departamento de marketing.

Lo interesante de esta herramienta para nosotros, que en aquellos tiempos acabábamos de nacer, no era la tecnología ni lo mucho que sabíamos de redes sociales, sino el trabajar codo con codo con la responsable de Community Management (CM) o Social Media de una gran corporación como Acciona... Y su papel en aquel momento ya era relevante, pues iba a ser la responsable de transmitir al comité de dirección la situación en social media del grupo. Es importante destacar que en el 2009 el CM era una profesión aún poco reconocida, por lo que encontrar a una empresa donde realmente se valorase esta área se convertía en una auténtica suerte para nosotros.

El tener la oportunidad de desarrollar un producto, construyéndolo a partir de las necesidades de un cliente es una suerte, pues pudimos centrar el ámbito, las funcionalidades de forma eficaz resultando un producto extremadamente sencillo pero potente, pues resuelve las necesidades básicas que la labor del CM requiere, y aún hoy tras 3 años de actividad sigue siendo una herramienta útil pues ofrece seguridad y los datos estructurados como se deben dar.
Muchas herramientas adaptadas al mercado del CM ofrecen muchas más funcionalidades pero no permiten la exhaustividad en la recogida de los datos ¿Porque? porque este proceso es complejo ya que las redes sociales no trabajan de ese modo, por tanto los desarrolladores de apps tienden a buscar soluciones sencillas que ofrezcan datos parciales, que es el dominio de la información que la red social les permite usar.

Sobra decir que nuestro cliente se ha convertido en estos 3 años en referencia de uso de las redes sociales tanto en Marketing como en Recursos Humanos, siendo toda esta estrategia centralizada por Marketing en la figura de la que un día fue CM y ahora directora de Digital Communication o lo que viene a ser un Social Media Manager.
Solo por esto creo que merece la pena echarle un ojo al libro de Chema Martínez-Priego: Quiero ser Community Manager: 10 profesionales y 5 compañías analizan una nueva realidad

lunes, 20 de enero de 2014

Social Influence y Social Recruiting



La reputación personal o Social Influence es cada día más relevante en los procesos de reclutamiento, no solo la influencia del "empleador" sino también la del "candidato" o buscador de empleo y más ahora que el Social Recruiting es la estrategia para el 90% de las empresas y recruiters.
Un factor cada vez más demandado por los empleadores es un indicador sobre la influencia de un determinado candidato en social media.  Hasta ahora existen varios sites que nos dan un valor que nos puede orientar: Klout.com, Kred.com, Peerindex.com, Topsy.com, sumall.com... o google analytics con sus nuevas métricas de redes sociales.
Este análisis requiere un estudio de varios factores si queremos dar un dato significativo para medir la influencia de un usuario en la red:

  • Conocer todas las identidades del usuario en aquellas redes que desarrolla una actividad significativa (LinkedIn, Facebook, Twitter, G+ y otras) 
  • Analizar su red de influencia (contactos) y sobre cuales posee mayor poder de liderazgo.
    • Este factor es muy relevante en social recruitment pues si se esta buscando un experto en un área de conocimiento, su red debería estar dominada por otros técnicos afines. En el caso de buscar una persona para desarrollo de negocio se debería dar más importancia a que en su red existan potenciales clientes del nuevo empleador.
    •  No es lo mismo que Obama sea seguidor suyo o que su red este plagada de "bots" o usuarios fantasma.
    • Otro factor que hemos detectado en estos años es que los mejores profesionales, en la mayoría de los casos, poseían en su red parte de los candidatos competencia en ese proceso de selección. Al final, esto era utilizado como parámetro que daba un alto grado de veracidad al CV del candidato.
  • Categorizar sus temáticas de expertise e intereses, sobre las que suele hablar en redes o blogs.
  • Destacar aquellos temas sobre los que suele establecer conversaciones o post que reciben mayor relevancia entre sus seguidores.

Por tanto, Social Influence no es sólo si es más o menos activo twitteando, o el número de followers... que es en lo que caen la mayoría de herramientas que tratan de dar un valor a una persona en redes frente a otros, es necesario un análisis segmentado que actualmente no se consigue con las apps para el gran público. Por tanto, Si importa el tamaño, pero sólo cuando la red que se examina es homogénea entre los participantes del estudio. En nuestro caso, Social Recruiting en aimcandidate, esta situación la hemos identificado entre los usuarios que compiten por el éxito en un proceso de selección, pues comparten redes, contactos y un background profesional similar. 

Otro día analizaremos como utilizamos la Social Influence en nuestra unidad de negocio de generación de Leads Cualificados, aimleads, ya que gracias a esta métrica podemos potenciar rápidamente las campañas de marketing de nuestros clientes.
www.jaratech.com
www.aimcandidate.com
www.shakingjobs.com
www.aimleads.com


lunes, 13 de enero de 2014

Social Recruitment: El fin de las empresas de selección...;)


Segun la wikipedia "Social recruiting is a concept at the intersection of recruitment and the embryonic field of social media. The most common definition used for social recruiting is that it is the process of sourcing or recruiting candidates through the use of social platforms as promotional and/or advertising channels by employers and recruiters." Advertising o publicidad y como promociones... ¿Y la búsqueda? Si la wikipedia no recoge la búsqueda como uno de los métodos es que o quien lo redactó era bastante profano en el tema o va a ser verdad que el 99% de los 'recruiters' no buscan, sino que sólo publican, lanzan la caña y a ver que pescan...
Gracias a esta carencia de la mayoría de las empresas de selección LinkedIn ha conseguido devorar gran parte de ellas, resultando fortalecidas aquellas que realmente están aportando valor a sus clientes, no ya en la etapa de 'sourcing' o reclutamiento sino en la de evaluación e identificación del Talento. Esas pequeñas bases de datos de Talento o Candidatos, que gestionaban los recruiters demostraron ser incapaces de competir con redes sociales como LinkedIn. Estos Recruiters son los que han llevado a LinkedIn posteriormente a su IPO (Initial Public Offering) al adoptar su solución y los que están manteniendo su rentabilidad. Tal y como se puede observar en el gráfico, LinkedIn obtiene mas del 69% de sus ingresos a través de sus herramientas de captación de Talento.



Por tanto, si el éxito de LinkedIn procede de los recruiters, ¿Su estrategia de soluciones de Talento dejará de contar con ellos? No parece que eso tuviera sentido. Si analizamos la solución de linkedIn comprobamos que está enfocada a un mercado masivo, sin personalizaciones, mediante un producto sencillo enfocado a la publicación de ofertas y como alternativa permite una búsqueda sobre su base de datos aunque sin facilitar el contacto con el posible candidato, lo que supone un incremento considerable del coste mediante el uso de los inmails. Tampoco permite la creación de pools o comunidades de Talento a los que realizar procesos de 'Nurturing' periódicos, que facilitan una estrategia de anticipación a las necesidades del negocio...

LinkedIn, parece que su solución se limitará por ahora a estos sencillos servicios: publicación, y búsqueda sin intentar enfrentarse a otras herramientas o servicios que ofrecen terceros como los ATS (applicant Tracking solution) o la validación de Skills que implican en muchas ocasiones personalizaciones que chocan con su estrategia de producto. Lo que si estamos observando es el desarrollo de políticas de apoyo a ciertos productos de terceros frente a otros... estrategia peligrosa pues el 90% de los ATS implantados en las empresas o son desarrollo propios o de pequeñas startups, y quizá no repitiesen el mismo éxito que han tenido con los recruiters. ¿Quizá opten por comprar algún ATS?

Una estrategia clara para los ATS que quieran sobrevivir o ser comprados es saltar al Social Recruitment y trabajar sobre varias redes sociales o especializarse en alguna de ellas. Veremos como se desarrolla esta evolución.

Nuestro Social Recruitment ATS o SocialSearch posee una integración 100% con LinkedIn y estamos ayudando a nuestros clientes con nuestras integraciones en Xing, Viadeo, Facebook y Angellist consiguiendo una mayor cobertura para las necesidades de contratación de diferentes perfiles.